이메일 해고통고도 정당한 근로기준법상 서면통지로 봐야 한다는 대법원 확정 판결이 나와 노동계의 파장이 우려된다.
 
6일 대법원 3부(주심 안대희 대법관)은 A모씨가 이메일 해고통지는 무효라며 대우건설을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송에서 원고 패소를 판결한 원심을 확정했다.
 
대법원에 따르면 A모씨는 지난 1998년 해외연수 대상자로 선발돼 2년간 미국 노스캐롤라이나 대학에서 석사과정을 밟기 위해 유학을 떠났다. 하지만 A씨는 연수기간을 1년 연장해 2001년에야 석사학위를 취득했다.
 
A씨는 이후 박사과정까지 시작해 3차례 더 연수기간을 연장했으나 학위를 따지 못했다.
 
A씨는 박사학위를 취득하기 위해 다시 연수 연장을 신청했다가 2007년 10월 회사 인사위원회로 부터 해고결정을 이메일로 통보받았다.
 
이에 A씨는 이메일 해고는 근로기준법상 서면 통지가 아니라며 법원에 소를 제기했다.
 
하지만 1심 재판부는 "근로기준법에는 해고 통지를 반드시 서명으로 하도록 하고 있지만 A씨가 그동안 회사측과 이메일로 주고 받았던 점을 볼 때 이메일도 서면 통지를 위한 수단으로 봐야 한다"고 판결했다.
 
항소심 재판부도 회사측이 A씨에게 보낸 이메일에 '인사위원회 의결통보서'가 첨부된 점을 볼 때 1심 판결이 타당하다고 판결했고, 대법원도 확정 판결을 통해 "A씨의 주장은 심리불속행 사유"라며 사측 손을 들어줬다.
 
한편 이번 판결로 근로기준법에 대한 새로운 기준이 세워질 것으로 보인다.
 
그동안 각 지방노동위원회는 휴대전화 문자메시지나 이메일 해고통지를 무효로 결정해왔기 때문이다.
 
노동계의 한 관계자는 "이번 판결로 회사측의 무성의한 해고 통지가 가능해졌다는 점에서 노동계에 적지 않은 파장이 예상된다"며 "최근들어 이메일을 서면과 같이 쓰고 있는 것은 사실이지만 해킹 가능성이나 회사측의 책임 회피 수단으로 이용할 가능성도 있어 우려가 되는게 사실"이라고 밝혔다.